为解决“三期”女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难★◆★，国家采取特殊保护政策。我国劳动合同法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同■■；劳动合同在“三期”内期满的，应自动延续到女职工◆★■■“三期★■◆◆■◆”届满为止，法律另有规定的特殊情形除外。用人单位无故解除■★◆◆“三期”女职工劳动合同，属于违法解除，应当依法向女职工支付赔偿金。除“解雇保护”外◆■■■，★★■★■“三期”女职工还依法享有：工资待遇保护，即用人单位不得因女职工结婚、怀孕★◆★、产假、哺乳等情形■★★★◆◆，降低其工资和福利待遇■◆★■，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务◆■◆◆★；劳动条件保护，即女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明■◆◆★◆，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
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寇女士在A公司从事珠宝导购工作，在其怀孕期间■◆◆★■◆，店长樊某以照顾身体为由，让寇女士“回家休息几天”。三日后★★，寇女士向A公司表明身体已没有问题，可以返岗上班★■■，但A公司仍以孕期安全为由要求寇女士办理停薪留职手续；后A公司以“停薪留职正在审批中◆◆★■◆”而拒绝支付工资，并以寇女士存在旷工为由提出解除劳动关系■★。仲裁裁决A公司支付寇女士工资及违法解除劳动合同赔偿金◆★■◆◆，A公司对裁决结果不服，诉至法院。法院经审理认为★◆，A公司并无证据证明寇女士的身体情况不能胜任工作，在寇女士明确表示孕期可以正常工作的情形下，A公司坚持要求寇女士停止工作、办理★★★◆“停薪留职”手续，确有不当；之后★◆，A公司在明知其允许寇女士休息的前提下，又以寇女士存在旷工为由提出解除劳动合同，于法无据■★★■■◆，应属违法解除。最终，法院判决A公司向寇女士支付违法解除劳动合同赔偿金及欠发工资。
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带薪产假是保障生育女职工特殊权益的重要制度之一★■◆◆◆◆。女职工依法享受产假期间■★★，视为其提供了正常劳动，用人单位应当支付产假工资，已参加生育保险的女职工依法享受的生育津贴为产假期间工资的替代。依据《女职工劳动保护特别规定》★■◆■◆，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。若女职工产假期间依法正常休假，则生育津贴与产假工资不能兼得■■，但可获得二者中“就高”的数额◆■★。当生育津贴高于女职工原工资标准时，用人单位应当将生育津贴余额支付给女职工◆★■★★；当生育津贴低于女职工原工资标准的◆★◆■★★，差额部分由用人单位补足。用人单位不得以向女职工发放产假工资为由，变相扣押或降低女职工应享受的生育津贴★★◆★■。若用人单位未及时足额支付女职工产假工资或扣发生育津贴■■◆★◆★，女职工据此解除劳动合同，有权享受解除劳动关系的经济补偿。
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当今社会，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，为推动经济发展和社会进步做出重要贡献。虽然女性保持着较高的在业比例★◆◆■◆★，但在劳动力市场中依然处于相对弱势的地位，在求职或职业发展过程中面临着诸多挑战■★◆■★■，例如应聘时因婚育状况被拒绝、怀孕或生产后面临被解雇的风险◆■★★■.■◆.■■★■■★....加强女职工劳动权益保障成为一项重要课题。那么■■，当女职工遭受不公正待遇或发生劳动争议时，该如何维护自身合法权益■■★？
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刘女士是B公司的一名前端工程师★★■★■■，在其产假期间，B公司以经营困难人员裁减，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行为由，提出与刘女士解除劳动关系◆■■，并支付了经济补偿★★。仲裁裁决B公司应支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金差额，B公司对裁决结果不服■◆■★◆■，诉至法院。法院经审理认为◆◆★，B公司因自身经营状况对人员进行调整系公司基于市场及盈利需求作出的经营策略调整■★◆，不属于客观情况发生重大变化，B公司解除与刘女士的劳动合同★◆■■■，属于违法解除，应支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金。
李女士在C公司担任行政岗位工作。2023年，李女士生育一女并休产假■★，其生育津贴经社会保险机构核算为36263.27元并支付给C公司，C公司并未将该笔生育津贴支付给李女士，而是以产假工资形式向李女士发放18106.26元。李女士以C公司未及时足额支付劳动报酬、扣发生育津贴等为由向C公司送达《被迫解除劳动关系通知书》。仲裁裁决C公司向李女士支付生育津贴差额及解除劳动关系经济补偿，C公司对裁决结果不服，诉至法院。法院经审理认为，C公司确实存在未及时足额支付李女士生育津贴或产假工资的情况◆■■◆，除应补足李女士生育津贴差额外，李女士据此解除劳动合同★◆★，有权享受解除劳动关系的经济补偿。
实践中■★◆，有些企业会通过各种方式规避法律对于“三期”女职工的特别保护。例如通过调岗◆★◆■、降薪◆◆■■、多次谈话★■、★★“停薪留职■■★◆◆■”等方式给女职工施压，迫使其主动辞职或★■“被迫休假◆■”。上述行为实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益★◆■★■，也在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。法院在审理此类案件时，会针对企业提出解除的理由是否成立进行严格审查，以判断企业经营管理权的行使是否合法、合理、恰当，并会考量女职工劳动权益保护与企业经营发展利益之间的平衡★◆■★◆■。若女职工在工作中存在滥用权利，以“三期◆◆■■★★”为名肆意违反企业规章制度、恶意对抗企业管理的行为，企业可以以其“严重违纪”予以辞退；但女职工因怀孕、生产等生理需要★■■■，将不可避免占用一定的时间和精力◆◆★★，用人企业应给予理解和关怀■◆◆■，不能为了逃避责任★■◆◆★、节约用工成本而恶意辞退女职工，否则将承担相应法律责任■★■■★。
劳动权益的实现■★★★，是女性获得尊重和社会价值地位的重要基础，是妇女合法权益的重要内容。劳动法、劳动合同法■■、妇女权益保障法等■◆◆，对女职工尤其是孕期、产期和哺乳期内女职工的权益予以特殊保护。用人单位在行使企业用工自主权时，应遵循诚实信用原则，重视女职工正当权益的保障，积极承担法律责任和社会责任。愿每一位女性在工作中都能感受到公平与尊重，发挥出自己的潜能◆■■，实现自我价值！
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